Si tienes un negocio, pequeño, mediano o en crecimiento, el pago de la gratificación legal puede influir directamente en tu liquidez anual. Y sí, lo ideal es no enterarte a última hora de que te toca desembolsar una suma importante.
¿Cuándo se paga?, ¿qué pasa si la estoy dando mes a mes?, ¿qué pasa si no tuve utilidades? Veamos entonces el tema de la gratificación legal y cómo planificar bien este desembolso para que no afecte la caja del negocio.
La gratificación puede ser legal o convencional.
La gratificación legal está regulada en los artículos 42, 47 y 50 del Código del Trabajo, y la convencional es pactada entre empleador y trabajador. Puedes conocer más sobre los tipos leyendo este artículo sobre "Tipos de gratificación".
La gratificación legal es un beneficio anual que las empresas deben pagar a sus trabajadores cuando se cumplen ciertas condiciones y existen utilidades líquidas en el ejercicio.
No es un “bono buena onda”, sino un derecho establecido en el Código del Trabajo, ligado directamente a las ganancias de la empresa y a que esta lleve contabilidad completa.
Para que exista obligación de pagar, la Dirección del Trabajo establece cuatro requisitos simultáneos: que sea una empresa (de cualquier rubro), que persiga fines de lucro (salvo cooperativas), que esté obligada a llevar libros contables y que haya obtenido utilidades líquidas en el período anual. (Fuente)
Si uno de estos factores falla, en principio no nace la obligación de gratificar, salvo que la empresa haya pactado una gratificación convencional en los contratos o en un instrumento colectivo.
En resumen, la gratificación legal es un derecho de los trabajadores y una obligación para los empleadores que obtienen utilidades líquidas.
La DT señala que la gratificación legal tiene dos características esenciales: es un beneficio anual y es un beneficio sujeto a condición suspensiva.
La gratificación debe pagarse una vez al año, y el empleador está obligado a hacerlo a más tardar en abril del año siguiente al ejercicio comercial correspondiente.
Esto no impide que se entreguen anticipos mensuales, bimensuales o trimestrales; la ley lo permite, pero la obligación definitiva se consolida una vez cerrado el ejercicio.
La obligación de pagar gratificación nace si la empresa obtuvo utilidades líquidas durante el ejercicio comercial.
La ley contempla dos sistemas distintos de cálculo. El empleador puede escoger uno u otro, salvo que exista un pacto expreso con el trabajador o un instrumento colectivo que obligue a usar un sistema específico.
A falta de pacto, rigen automáticamente los artículos 47 y 50 del Código del Trabajo.
Los sistemas son:
También conocido como “prorrateo”.
Este método suele beneficiar más a trabajadores en empresas con altos niveles de utilidades.
Este sistema opera como alternativa al prorrateo.
Este sistema se usa bastante en empresas que prefieren mantener costos laborales más previsibles.
En la práctica, la gratificación legal se paga:
→ Entre marzo y abril de cada año, una vez que la empresa conoce sus utilidades líquidas del ejercicio anterior.
Ese es el estándar para empresas con año comercial enero–diciembre, que es la regla general.
Si la modalidad de pago es mensual, se paga mes a mes junto con el sueldo, bajo el concepto de "anticipo" o abono. En este caso, el trabajador recibe su parte cada 30 días y no tiene que esperar hasta abril.
La DT explica que el empleador puede ejercer su elección entre el momento en que presenta su liquidación al SII y el momento del pago efectivo de la gratificación.
Sin embargo, algunos fallos judiciales han señalado que, si el empleador no ejerce la opción dentro del plazo legal, pierde el derecho a elegir y tendría que aplicar el sistema del artículo 47 (el 30% de utilidades).
Además:
La normativa laboral permite que empleador y trabajador acuerden anticipos de gratificación. Lo relevante es:
Para efectos de flujo de caja, muchos empleadores optan por anticipos parciales porque distribuyen el impacto financiero durante el año.
La gratificación, sea cual sea el sistema, paga las mismas cotizaciones que cualquier remuneración.
La gratificación legal no debería ser una sorpresa. Si se planifica con tiempo, se puede convertir en un proceso totalmente manejable.
Algunas buenas prácticas:
Y una nota importante aquí:
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