Necesidades de la empresa: en qué consiste esta causal de despido y cómo es el procedimiento

Hablar de despido nunca es cómodo. Para ninguna parte. Pero en determinadas circunstancias, el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando la causal de necesidades de la empresa, una de las más utilizadas, y también más discutidas, en Chile.

En este artículo revisamos qué significa realmente esta causal, cuándo procede, cómo calcular la indemnización y qué deben considerar las empresas antes de tomar esta decisión.

Qué se entiende por necesidades de la empresa

En el derecho laboral en Chile, las necesidades de la empresa se regulan en el Código del Trabajo artículo 161.

Según el texto legal, el empleador puede poner término al contrato cuando existan necesidades de la empresa ,establecimiento o servicio, derivadas de circunstancias como:

• Racionalización o modernización.
• Bajas en la productividad.
• Cambios en el mercado.
• Problemas económicos..

En términos simples, hablamos de que deben existir hechos objetivos, no una simple voluntad unilateral, como por ejemplo problemas de viabilidad del negocio, racionalización y modernización de procesos o ajustes organizacionales que vuelven inevitable reducir o modificar puestos.

En otras palabras, esta causal no se basa en la conducta del trabajador, sino en situaciones estructurales que afectan a la empresa.

Por eso, esta causal se diferencia de otras asociadas a incumplimiento grave del contrato u otras faltas del trabajador, que se regulan en disposiciones distintas del Código del Trabajo.

¿Cuándo puede aplicarse el despido por necesidades de la empresa?

Las necesidades de la empresa, entendidas como requerimientos objetivos, económicos o técnicos, suelen aparecer en escenarios concretos que se repiten en muchas pymes.

Veamos los supuestos más comunes.

1. Causales económicas

Por ejemplo, disminución sostenida de ingresos, pérdidas operacionales o crisis sectoriales.

En contextos de desaceleración de la economía, esta suele ser una de las razones más invocadas.

En estos casos, la empresa debe poder demostrar que la desvinculación responde a una necesidad real de ajuste financiero.

2. Reestructuración de la empresa

Procesos de reorganización, fusión de áreas o eliminación de puestos de trabajo para reducir costos fijos y mejorar su eficiencia operativa o por duplicidad de funciones.

3. Modernización o automatización

La incorporación de nuevas tecnologías puede implicar cambios en las condiciones de trabajo o incluso la eliminación de determinados cargos.

4. Cambios en el mercado

Cambios en el mercado, como una caída sostenida en la demanda, pérdida de contratos relevantes o la entrada de nuevos competidores que afectan la viabilidad del negocio. En este artículo encontrarás claves para mejorar el flujo de caja de tu pyme.

En todos estos casos, los conceptos de necesidades de la empresa están ligados a decisiones de gestión que buscan asegurar la continuidad del negocio en el mediano y largo plazo.

Justamente por eso, la autoridad exige que la medida esté bien documentada y que se pueda explicar de forma coherente cómo esos cambios derivan en la terminación del contrato de uno o más trabajadores.

Lo clave: la carta de despido debe explicar claramente los hechos y la causa específica que motiva la decisión. Una carta vaga o genérica puede abrir la puerta a una demanda posterior.

¿Qué debe contener la carta de despido?

La carta de despido es fundamental y debe señalar:

• Identificación de las partes: Nombre o razón social del empleador y RUT, nombre completo y RUT del trabajador y cargo o función que desempeñaba.
• Indicar expresamente la causal invocada (artículo 161 inciso 1).
• Explicar los hechos en que se funda el despido.
• La fecha de término del contrato.
• Indicar qué indemnizaciones se pagarán.
• Declarar el estado de pago de las cotizaciones previsionales y de salud.
• Indicar que el finiquito se otorgará, señalar si será presencial o electrónico.
• Señalar que es voluntario para el trabajador aceptar y firmar, y que puede formular reserva de derechos si no está de acuerdo.
• La carta debe ser por escrito y notificarse personalmente o por carta certificada enviada al domicilio que consta en el contrato de trabajo.

Además, el empleador debe informar el término del contrato a la Inspección del Trabajo dentro de los plazos legales (por ejemplo, cuando se trata de necesidades de la empresa, generalmente junto con o poco después de la comunicación al trabajador).

Con estos elementos bien redactados y coherentes con la situación real de la empresa, el empleador tiene una base mucho más sólida para defender el despido si el trabajador lo impugna.

Criterios de procedimiento y pasos a seguir para un despido

Aplicar un despido por necesidades de la empresa no se reduce a invocar la causal: la ley exige respetar criterios de procedimiento muy claros.

En la práctica, los pasos a seguir para un despido bajo esta figura suelen incluir:

1. Evaluar el contexto y definir las razones objetivas que justifican la terminación del contrato, vinculadas a la reestructuración empresarial o a cambios en el entorno.
2. Documentar la decisión con antecedentes concretos.
3. Redactar la carta de despido por necesidades de la empresa, detallando la causal y los hechos específicos que la sustentan, así como la fecha de terminación del contrato.
4. Entregar la carta al trabajador y enviar copia a la Inspección del Trabajo dentro de los plazos legales, junto con la información de las indemnizaciones y cotizaciones.
5. Calcular y pagar indemnización por despido e indemnización sustitutiva del aviso previo cuando corresponda, además de vacaciones y otras prestaciones.

Cumplir estos criterios de procedimiento no solo es una exigencia del derecho laboral en Chile, sino también una forma de dar transparencia y reducir el riesgo de que el despido sea impugnado.

Muchas organizaciones se apoyan en la asesoría legal para empresas para revisar cada paso antes de comunicar la desvinculación.

Cómo acreditar un despido por necesidades de la empresa

Uno de los puntos críticos es cómo acreditar un despido por necesidades de la empresa ante la Dirección del Trabajo o un tribunal, en caso de que el trabajador lo demande.

La acreditación del despido se basa en pruebas documentales que demuestren que la decisión responde a circunstancias objetivas y no a motivos arbitrarios.

Entre los elementos más relevantes para esta acreditación se encuentran:

• Estados financieros o reportes que evidencien pérdidas, caídas de ventas o problemas de liquidez.
• Planes formales de reestructuración empresarial, racionalización o modernización de procesos que impliquen eliminación de cargos.
• Correspondencia interna, actas de directorio o decisiones de la administración que expliquen la necesidad de ajustar la dotación.
• Coherencia entre la carta de despido, los cambios reales en la estructura de la empresa y la no contratación inmediata de un reemplazo en el mismo puesto.

Si el empleador no logra mostrar esa relación directa entre las necesidades de la empresa y la terminación del contrato de trabajo, el despido puede considerarse injustificado, lo que implica recargos sobre la indemnización por despido y otras sanciones.

De nuevo, aquí la asesoría legal para empresas es un apoyo importante para ordenar la evidencia y anticipar los cuestionamientos habituales.

Indemnización por despido y obligaciones del empleador

En la mayoría de los casos, el despido por necesidades de la empresa obliga a pagar indemnización por despido por años de servicio, siempre que el contrato de trabajo haya sido indefinido y el trabajador tenga al menos un año de antigüedad.

El cálculo estándar considera 30 días de la última remuneración por cada año trabajado, con un tope legal de años indemnizables, además de la indemnización sustitutiva del aviso previo si no se dio aviso con 30 días de anticipación.

Además de pagar indemnización por despido, el empleador debe dejar al día las cotizaciones previsionales y de salud y respetar otros derechos del trabajador, como el feriado proporcional.

Consecuencias de un despido incorrecto

Si la empresa aplica mal la causal de necesidades de la empresa, por ejemplo, sin fundamentos claros, sin respetar el procedimiento o usándola para encubrir otros motivos, puede declararse despido injustificado.

En ese caso, las indemnizaciones pueden aumentar con recargos que van del 30% hasta el 100%, lo que transforma una mala decisión inicial en un problema financiero mayor para la empresa, además de un impacto reputacional que puede derivar en más fiscalizaciones y conflictos laborales a futuro.

Buenas prácticas para empresas que evalúan esta causal

Antes de llegar al despido por necesidades de la empresa, muchas organizaciones exploran alternativas antes del despido para enfrentar un escenario complejo sin perder talento clave.

Entre esas alternativas se cuentan el financimiamiento, la reestructuración de turnos, la redistribución de tareas, la reducción de horas extra o incluso acuerdos de movilidad interna hacia áreas con mayor carga.

Una empresa que monitorea a tiempo su flujo de caja y su viabilidad del negocio puede anticipar medidas de racionalización y modernización menos drásticas, incluyendo mejoras de gestión financiera, refinanciamiento o uso de soluciones de capital de trabajo como las que ofrece Maxxa para pymes.

Este tipo de herramientas puede aliviar la presión económica y evitar que los ajustes organizacionales se traduzcan inmediatamente en desvinculaciones.

El rol de la Inspección del Trabajo y la Dirección del Trabajo

La Inspección del Trabajo y la Dirección del Trabajo juegan un papel relevante en la fiscalización del despido por necesidades de la empresa y en la protección de los derechos del trabajador.

El empleador debe informar la terminación del contrato a través de los canales establecidos, indicando la causal, la fecha de término y las indemnizaciones pagadas.

Si el trabajador considera que el despido no cumple con las exigencias legales, puede recurrir a la Inspección del Trabajo para orientación o bien presentar una demanda en tribunales laborales dentro de los plazos legales.

En ese contexto, los aspectos legales y laborales que rodean a esta causal son revisados con especial atención, por tratarse de una de las figuras más utilizadas en el derecho laboral chileno.​

Cómo se conecta todo esto con la gestión de la empresa

Desde una mirada de gestión, la causal de necesidades de la empresa suele aparecer cuando una organización enfrenta baja productividad, cambios en el mercado o problemas financieros que ponen en cuestión su estructura actual.

Se trata, en definitiva, de la punta visible de decisiones más amplias sobre viabilidad del negocio, reestructuración empresarial y uso eficiente de recursos.

Plataformas como Maxxa pueden ayudar a proyectar escenarios de caja, evaluar el impacto de distintos niveles de dotación y explorar alternativas al despido ligadas a financiamiento o mejora de procesos, integrando así los aspectos legales y laborales con la estrategia financiera.

Mención a otras causales de despido

No todos los conflictos laborales se resuelven por la vía del despido por necesidades de la empresa, y usarla de manera incorrecta puede salir caro.

Cuando el problema tiene que ver con acoso laboral, incumplimiento grave del contrato por parte del trabajador, inasistencias injustificadas u otras conductas, corresponde analizar las causales específicas que contempla el Código del Trabajo, no forzar una causal económica o técnica.

La Dirección del Trabajo y la jurisprudencia han sido claras en que utilizar la causal de necesidades de la empresa para encubrir otras situaciones puede llevar a que la terminación del contrato sea declarada injustificada, con recargos indemnizatorios y multas.

De nuevo, una buena asesoría legal para empresas y un plan financiero adecuado reducen ese riesgo.